Sai cosa si intende per feedback?
Nell’accezione più comune del termine il feedback è l’ informazione che si dà a qualcuno riguardo a un suo comportamento, o a un insieme di azioni, con lo scopo di migliorarne il risultato.
Come scrive Diego Agostini: “La parola “feedback” significa “informazione di ritorno”. Il concetto di per se quindi è molto semplice; se dopo una prestazione riceviamo l’informazione su come questa prestazione sia andata, acquisiremo gli elementi per poter migliorare il risultato. Semplice no?
Dunque perché dare e ricevere feedback è così faticoso?
Iniziamo dallo scopo. La funzione del feedback è quella di migliorare la prestazione; quindi l’intenzione di chi da il feedback deve essere quella di contribuire al miglioramento di un risultato.
Quanti feedback di questo tipo hai ricevuto? Quanti ti hanno permesso effettivamente di raddrizzare il tiro, consentendoti di raggiungere il risultato?
Io per mia fortuna ho ricevuto qualche feedback di questo tipo, ne ho altresì ricevuti molti altri aventi il malcelato fine di criticare, svalutare, mortificare, ed è capitato anche a me di dare feedback “punitivi” .
In particolare ritengo molto difficile dare buon feedback quando l’interlocutore ha disatteso le nostre aspettative, magari avevamo delegato lui/lei delle attività importanti che non sono andate a buon fine, con l’effetto di dover sobbarcarci di ulteriore lavoro, oppure ci siamo sentiti traditi, truffati, insomma c’é stata un’interferenza nella sfera relazionale ed emotiva.
Come possiamo ridurre le interferenze ed essere positivamente ricordati per i nostri ottimi feedback?
- Rinnova lo SCOPO, il senso, l’intenzione del feedback che, come abbiamo esplorato, è quello di dare informazioni utili al miglioramento di una prestazione. Prima di formulare un feedback chiarisciti bene quale sia l’intenzione autentica e verifica se ce ne siano altre nascoste (critica, punizione, svalutazione..).
- Concentrati poi sul COSA: che cosa è oggetto di feedback?
Oggetto di un buon feedback sono comportamenti e azioni realmente osservati. Questo punto per me è uno dei più utili quindi lo ripeto: oggetto di un feedback autentico sono i comportamenti e le azioni osservati. Quindi non è feedback il giudizio, la nostra impressione, o un qualunque altro aspetto della persona che abbiamo davanti; Il buon feedback presuppone che ci sia stata osservazione e quindi attenzione.
Perché molti feedback sono inutili o peggio dannosi?
Lo sono proprio perché vaghi, perché manchevoli di un’osservazione attenta. Feedback vaghi cadono facilmente nella critica o nel commento sterile. Al contrario quando riusciamo a dare feedback precisi e circostanziali otteniamo almeno tre risultati:
- diamo informazioni davvero utili e aumentiamo la consapevolezza dell’interlocutore;
- acquisiamo autorevolezza e credibilità perché mostriamo di essere stati attenti, di tenerci davvero;
- rimaniamo nel livello razionale (dove gli scambi sono più semplici) e non nella sfera emotiva. L’oggetto di confronto sono, infatti, comportamenti e azioni realmente osservati e non opinioni, valori o giudizi sulla persona.
3. QUANDO: il feedback è utile se tempestivo
Il feedback è utile solo se viene dato subito, o per lo meno nel primo momento possibile per poter correggere l’azione in atto. In azienda, per esempio, normalmente si fornisce il feedback durante il processo annuale di valutazione della performance, quindi l’informazione arriva a prestazione conclusa, senza possibilità di correzione circa gli obbiettivi da raggiungere.
In altre organizzazioni è altresì prevista una fase di valutazione intermedia a metà anno proprio per ovviare a questo gap. Il rischio in entrambi i casi è però quello di trasformare il naturale processo di feedback in un obbligo formale e quindi vissuto dai manager come un’imposizione, un task da portare a termine nel più breve tempo possibile. Meglio dunque non attendere il momento formale per dare feedback utili e tempestivi.
4. COME dare feedback
Un feedback efficace ha almeno queste caratteristiche:
- E’ gentile (essere scortesi non serve ed è incoerente con lo scopo che ci siamo prefissati)
- E’ necessario: se il feedback non serve all’interlocutore, non è previsto formalmente, non è richiesto, astieniti dal fornirlo! Probabilmente se non passa questo semplice test il feedback serve più al tuo ego che all’interlocutore.
- E’ autentico: frutto di un’osservazione attenta e genuina (non certo un’esame per poter cogliere in fallo l’ignaro collaboratore)
- E’ ”autorizzato”: chiedi all’interlocutore il permesso di fornire il feedback. Perchè l’informazione arrivi occorre, infatti, che la persona sia pronta a riceverlo, non diamo dunque per scontato che lo sia.
5. CHI deve dare feedback
In un contesto lavorativo sicuramente i capi, ma personalmente trovo davvero preziosi i feedback a 360°: ossia tra colleghi ‘pari grado’ e i feedback dei propri collaboratori. Questo proprio perché i punti di osservazione sono differenti e quindi le informazioni ricevute ancora più utili e originali.
In generale ogni osservatore attento e che ha a cuore il miglioramento di un comportamento può dare un buon feedback.
In conclusione il feedback autentico può essere un valido alleato del nostro successo, occorre diffondere maggiormente la cultura del buon feedback, iniziando a chiedere noi per primi feedback; non puoi ricevere risposte o feedback finché non poni domande!
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